De 13 thema’s van talentmanagement


Talentmanagement is vanaf 2020 de topprioriteit van HR-professionals. Meer nog zelfs dan de werving en selectie van nieuwe medewerkers. Weet jij al hoe je dit precies gaat aanpakken?


Misschien denk je dat het veel tijd kost om aan goed talentmanagement te doen. Allerlei flitsende termen als War for Talent, talentontwikkeling, succession planning, onboarding en competentiemanagement worden in verband gebracht met talentmanagement. Daardoor wordt het al gauw onoverzichtelijk, vooral als je je handen al vol hebt aan je dagelijkse taken. Maar dat valt reuze mee. Wij hebben een aantal suggesties voor je verzameld die je kunt toepassen in jouw manier van talentmanagement. Allemaal thema's waar ook software je bij kan ondersteunen.

Voor goed talentmanagement houd je je bezig met drie stromen: instroom, doorstroom en uitstroom. Deze kun je onderverdelen in 13 aandachtspunten, die we in deze longread uitgebreid behandelen.

Instroom - doorstroom - uitstroom in talentmanagement
Instroom-doorstroom-uitstroom in talentmanagement mobiel

Wat is talentmanagement?

Laten we bij het begin beginnen: de precieze betekenis. Er zijn talloze definities voor talentmanagement. Wij hanteren de volgende:

Talentmanagement is het proces waarin het vinden van talent en talentontwikkeling voorop staat. En wat is talentontwikkeling nou precies? Dat is dé manier voor je organisatie om te blijven verbeteren. Als je aan talentontwikkeling doet, maak je optimaal gebruik van de talenten van medewerkers. Zij krijgen op hun beurt weer de kans om zichzelf te ontplooien.

Als je je talenten hebt gevonden, kun je medewerkers naar de beste plaats in de organisatie leiden. De beste plaats voor hen, maar ook voor jou.

Maar dat is niet alles. Het belangrijkste van talentmanagement is dat je daarna ook in de gaten blijft houden hoe iemand zich ontplooit op die plek. En of er in de toekomst andere plekken zijn waar de medewerker het beste tot zijn of haar recht komt. Talentontwikkeling blijft namelijk de gehele loopbaan van groot belang.

Waarom talentmanagement?

Bij talent management gaat het erom dat je als bedrijf talent bindt, boeit en behoudt. Maar waarom zou je die extra moeite doen?

Uit het onderzoeksrapport ‘HR-Trends 2019-2020’ van Berenschot, Performa en AFAS Software is gebleken dat talent management vanaf 2020 de grote uitdaging voor HR-professionals is. Hiervoor was het zo dat organisaties vooral bezig waren met het aantrekken van talent. Werving en selectie stond voorop. Dit is nu aan het verschuiven.

Er is een heuse War for Talent gaande. Het is lastig om nieuwe medewerkers te vinden. En zijn ze eenmaal binnen, dan weten bedrijven van gekkigheid niet meer wat ze moeten doen om hen te binden. Daarom is het belangrijk je talentmanagement goed op orde te hebben. Daarop richten we ons in dit artikel. Dat doen we aan de hand van de drie stromen in talentmanagement: instroom, doorstroom en uitstroom.


Instroom Talentmanagement

1. Instroom

Het begint natuurlijk allemaal bij het aantrekken van talent. Er zijn drie tools waarmee je de instroom van talent kunt optimaliseren:

Werken-bij site

Wij adviseren een aparte werken-bij site. Een pagina met vacatures is eigenlijk te belangrijk om op de corporate website in een hoekje te proppen. Een dedicated werken-bij site is veel handiger om verschillende redenen. We hebben in een andere longread uitgebreid geschreven over de voordelen van zo’n aparte banensite.

Als je kiest voor een aparte website voor potentiële kandidaten, weet je zeker dat die site maar op één ding gericht is: nieuwe medewerkers. Een aparte werken-bij site brengt meer sollicitanten, en dat is wat je wilt. Om aan talentmanagement te kunnen doen, moet je wel eerst talenten hebben. Zo’n aparte site doet het ook beter in zoekmachines, waardoor je sneller wordt gevonden. Voorwaarde is wel dat je goede links aanlegt tussen de corporate website en de werken-bij site. Daarbij kan je marketing- en communicatieafdeling helpen. Het is misschien wat meer werk om een aparte werken-bij site op te zetten, maar vergeet niet dat het voor een sollicitant ook veel werk en een grote stap is om bij jou te solliciteren.

Een eigen werkenbij-site als onderdeel van talentmanagement

Heb je een dedicated werken-bij website opgezet? Dan moet je die natuurlijk ook vullen met content. Behalve voor vacatures kun je de werken-bij site gebruiken om het bedrijf goed op de kaart te zetten. Vraag bijvoorbeeld een aantal medewerkers om hun verhaal te doen. Dit kan in tekst, maar video’s doen het ook altijd goed. Let erop dat de bedrijfscultuur goed zichtbaar is.

Sollicitant-workflow

Met Sollicitant Self Service kun je sollicitanten een stamkaart laten invullen. Ze kunnen zelf de benodigde documenten uploaden en aanvullende informatie toevoegen. Je kunt als bedrijf zelf via de stamkaart iemand uitnodigen voor een gesprek of om een rekeningnummer vragen. Zo kun je een groot deel van het sollicitatieproces automatiseren. Jouw bedrijf heeft dan minder administratief werk en meer tijd voor talent management.

Onboarding

De realiteit is dat meer dan een derde van de nieuwe medewerkers in minder dan een halfjaar weer weg is. Dit heeft in veel gevallen te maken met een gebrekkig onboardingproces. Alle tijd en energie die de organisatie in deze nieuwe medewerkers heeft gestoken, betaalt zich niet uit. Ten minste, niet op de lange termijn.

De realiteit is dat meer dan een derde van de nieuwe medewerkers in minder dan een halfjaar weer weg is.

Daarom moet je een goed onboarding-programma hebben. Dit is eigenlijk onmisbaar bij goed talentmanagement. Met onboarding zorg je er namelijk voor dat je nieuwe medewerkers in de organisatie onderdompelt. Je leert ze zo snel mogelijk de regels, de missie en visie van het bedrijf, maar laat hen ook de bedrijfscultuur ervaren. Als nieuwe medewerkers zich onderdeel van de organisatie voelen, blijven ze liever. Hogere betrokkenheid = langer blijven.


Doorstroom talentmanagement

2. Doorstroom

Doorstroom of talentontwikkeling is een belangrijk onderdeel van goed talentmanagement. Breng de competenties van medewerkers in kaart en check welke ze nodig hebben voor hun functie. Of kijk of hun huidige competenties met een beetje ontwikkeling of aanpassing goed bij een andere functie passen. Sommige bedrijven werken met een model voor talentontwikkeling. Misschien is dat ook iets voor jouw organisatie.

Er zijn verschillende technieken die je kunnen helpen met het in kaart brengen van de doorstroommogelijkheden. Dit zijn:


Inspiratiesessies 'HR bij AFAS'

 Maandelijkse sessies   Gratis

Steeds vaker krijgen we van bedrijven de vraag hoe wij het nog steeds volhouden met maar één HR-manager. Daar vertelt Britt maar al te graag over tijdens de inspiratiesessies voor HR-professionals. Dus, ben jij benieuwd hoe HR geregeld is bij AFAS? En hoe wij omgaan met onderdelen als talentontwikkeling, vitaliteit en werkgeluk? Schrijf je dan in voor één van de verschillende soorten inspiratiesessies en leer van inzichten, ervaringen en tips!



Inspiratiesessie HR bij AFAS

Competentiemanagement

Het is voor talentmanagement cruciaal dat je aan competentiemanagement doet. Competentiemanagement houdt in dat je ervoor zorgt dat vaardigheden van medewerkers zich ontwikkelen in lijn met wat het bedrijf nodig heeft. Wat zijn de doelstellingen? Wat is de toekomstvisie? De competenties van de medewerkers moeten hier ook in meegroeien. In principe heeft iedereen een talent. Met competentiemanagement ondersteun je de talentontwikkeling van de medewerkers en maak je deze inzichtelijk.

Om de competenties van medewerkers in kaart te brengen en te houden, is een goede gesprekkencyclus belangrijk. Als je slim bent, automatiseer je dit proces, zodat je een melding krijgt wanneer er weer een gesprek moet worden gevoerd. Meestal bestaat een gesprekkencyclus uit drie gesprekken:

  • Het doelstellingsgesprek.
    In het doelstellingsgesprek kijk je samen naar de doelstellingen die de medewerker wil gaan halen. Voorbeelden van doelstellingen zijn het verbeteren van competenties, het stellen van doelen en het vastleggen van afspraken. Je spreekt dus duidelijk af wat je aan het eind van de cyclus wilt hebben bereikt.
  • Het voortgangsgesprek.
    Dit kan er één zijn, maar ook meerdere. In het voortgangsgesprek bespreek je samen de voortgang van de afgesproken doelstellingen. Als het nodig is, stel je de doelstellingen naar boven of beneden bij.
  • Het beoordelingsgesprek.
    In het beoordelingsgesprek evalueer je het functioneren van de medewerker in de afgelopen cyclus. Door de doelstellingen die je aan het begin van de cyclus hebt gesteld, kun je de medewerker op concrete punten beoordelen.

Dit lijkt misschien veel extra werk. Toch valt dat erg mee, vooral als je de processen automatiseert. In onze software zitten sowieso functionaliteiten als competentiemanagement en gesprekkencyclus. Die helpen bij deze processen.

Daarnaast hoef je je minder bezig te houden met administratieve taken als je werkt met AFAS E-HRM. Dit pakket heeft twee onderdelen: ten eerste Employee Self Service, waarmee je medewerkers bij HR-processen betrekt. Medewerkers kunnen hiermee bijvoorbeeld zelf verlofdagen en declaraties invoeren. Het tweede onderdeel van AFAS E-HRM is Management Self Service. Dit geeft managers meer inzicht in HR-taken, waardoor zij beter geïnformeerd zijn. Ze kunnen ook eenvoudig zelf een gesprekkencyclus zoals hierboven vastleggen, of declaraties accorderen.

Prestatiemanagement

Ook prestatiemanagement (performance management) is van groot belang. Prestatiemanagement is eigenlijk alles wat helpt om de doelen van de organisatie op een effectieve en efficiënte manier te behalen. Je geeft met performance management richting aan de organisatie, door doelen vast te stellen en deze doelen te vertalen naar meetbare indicatoren.

Je zorgt er dus voor dat je prestaties kunt meten met objectieve maatstaven. Om goed prestatiemanagement te kunnen doen, moet je in ieder geval de volgende stappen zetten:

  • Stel de missie, strategie en doelstellingen vast.
    Je moet een duidelijke richting hebben voor je performance management. Als de fundering niet goed is, is de rest ook instabiel. Wat zijn sterke en zwakke punten? Wat zijn kansen en bedreigingen? Wanneer je dit in kaart hebt gebracht, kun je hier de missie, strategie en doelstellingen op baseren.
  • Bepaal je kritische succesfactoren (KSF’s).
    Dit zijn factoren die bijdragen aan het halen van de doelstellingen. Bijvoorbeeld het verminderen van klachten.
  • Vertaal de KSF’s naar kritische prestatie-indicatoren (KPI’s).
    Deze KPI’s zijn concreet en maken de KSF meetbaar. Verschillende KPI’s dragen bij aan het halen van een KSF.

KPI’s van een medewerker leg je vast in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Je kijkt eerst naar de huidige competenties van de medewerker. Deze leg je naast de gewenste competenties voor zijn of haar functie. Het verschil tussen de huidige en gewenste competenties is de basis voor het ontwikkelingsplan.

360-graden-feedback

Meestal gaat feedback zo: een direct leidinggevende geeft feedback aan de medewerker. Dat is eenzijdige feedback. Als de medewerker ook zijn eigen werk beoordeelt, spreken we van 180-graden-feedback.

360-graden-feedback gaat nog een stapje verder. Daarbij vraag je input van verschillende kanten. Bijvoorbeeld van collega’s, klanten en ondergeschikten. Zo krijg je een compleet beeld van de medewerker. Door feedback van verschillende partijen te vragen, krijgt de medewerker goede handvatten om met zijn eigen ontwikkeling aan de slag te gaan. Dit is een belangrijk ontwikkelingsproces binnen talentmanagement.

Promotie en demotie

Als je talent vast wilt houden, is interne mobiliteit in de organisatie onmisbaar. Medewerkers moeten zich kunnen ontwikkelen, of het nou horizontaal, verticaal of diagonaal is. Steeds meer sollicitanten kijken naar mogelijkheden om zich te ontwikkelen die een organisatie biedt. Het aanbieden van interne mobiliteit maakt je interessanter in de War for Talent. Handig om te vermelden op je werken-bij site!

Doorgroeimogelijkheden zijn cruciaal. Houd daarom goed bij wat de competenties van de medewerkers zijn en op welke benodigde competenties ze hoog of minder hoog scoren. Zo weet je beter of iedereen op de juiste plek zit, en voorkom je dat je high potentials de deur uitlopen omdat ze al tijden te weinig uitdaging hebben.

dashboard competentiemanagement

Ook demotie van een medewerker kan helpen om mensen vast te houden. Dat klinkt misschien raar, maar het is belangrijk dat je het meeste uit je medewerkers haalt. En tegelijkertijd komt iemand op een lagere functie misschien veel beter tot zijn of haar recht. Je zet niet voor niets iemand terug. Het kan goed zijn dat een functie gewoon te veel stress oplevert, dat een medewerker het vele reizen niet volhoudt of bijvoorbeeld liever geen leidinggevende meer is. Dan kan een demotie de medewerker juist helpen om weer in zijn of haar kracht te komen.


Talentontwikkeling

Ontwikkeling is een hoge prioriteit voor je high potentials. Ze kunnen veel en willen veel. Als je talent wilt bewaken, moet je hun de kans geven om zichzelf te ontplooien binnen jouw organisatie.

Talentontwikkeling en diversiteit is goed voor de talenten zelf, maar ook voor het bedrijf. Je kunt medewerkers meer divers maken door hen cursussen te laten volgen.

Met bijvoorbeeld een e-learning programma stel je cursussen altijd en overal beschikbaar voor medewerkers. Ze kunnen dan aan de slag met een training wanneer ze willen. Je hoeft dan niet alle agenda’s op elkaar af te stemmen en een zaal af te huren. Je nodigt gewoon de medewerkers uit die je een training wilt laten volgen en klaar ben je. Bijkomend voordeel is dat resultaten inzichtelijk zijn.

Je kunt ook juist wel face-to-face-cursussen aanbieden. Misschien leuk om te proberen: collega’s die intern cursussen voor elkaar organiseren. Dan werk je gelijk aan de onderlinge relaties. Daarnaast kan het nooit kwaad om medewerkers te wijzen op een eventueel persoonlijk opleidingsbudget.

Vitaliteitsprogramma

Een vitaliteitsprogramma is niet alleen belangrijk voor talentmanagement, maar voor het welzijn van je hele organisatie. Met een vitaliteitsprogramma help je medewerkers om lekker in hun vel te zitten.

Kijk eens wat je als bedrijf kunt bijdragen aan de gezondheid van je medewerkers. Je kunt denken aan het aanbieden van sportprogramma’s of coaches die helpen met mental health. Heb je een bedrijfskantine? Frituur eruit, saladebar erin. Zitten medewerkers veel achter de computer? Kijk eens of ze behoefte hebben aan stabureaus.

Gezonde medewerkers zijn gelukkigere medewerkers. Je hebt als bedrijf natuurlijk niet alles in de hand. Maar je kunt wel jouw steentje bijdragen. Als medewerkers merken dat je betrokken bent bij hun (mentale) gezondheid, scoort de werkgever punten. Ook bespaart het een hoop kosten als je het ziekteverzuim weet te verlagen.

Uitstroom - Talentmanagement

3. Uitstroom

Het is niet altijd leuk, maar je moet ook goed inzicht hebben in de uitstroom van medewerkers. Zo kun je rekening houden met de medewerkers en competenties die in de toekomst nodig zijn. Ook als een medewerker geen toekomst meer heeft bij je bedrijf, moet je daar correct mee omgaan.

Voor talentmanagement moet je ook je uitstroom-workflow op orde hebben. In de eerste plaats omdat je dan kunt inspelen op aankomende veranderingen. Als je goed zicht hebt op de uitstroom, kun je ook beter aan succession planning doen. Succession planning houdt in dat je een geschikte opvolger vindt voor degene die het bedrijf verlaat. Maar je wilt ook overzicht hebben over de uitstroom-workflow omdat je goed met je personeel wilt omgaan. Ga maar voor jezelf na: als jij nu uit dienst zou gaan, stap je dan een vervelend proces in bij je huidige werkgever?

De vier hoofdzaken voor uitstroom zijn:

Pensionering

Pensionering is een natuurlijke vorm van verloop. Uitstroom door pensionering kun je van tevoren al zien aankomen: je weet wie wanneer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Ook pensionering speelt een rol bij talentmanagement. Je moet ruim van tevoren talenten vinden en klaarstomen voor het overnemen van de functie in kwestie.

Wat betreft de pensionado’s: zorg ervoor dat dit hele proces duidelijk gecommuniceerd wordt naar de medewerkers. Veel mensen vinden pensioenen ingewikkeld. Het is fijn voor medewerkers om te weten dat de organisatie hierin goed begeleidt. Het kan daarom een goede zet zijn om de pensioenregeling op het intranet te zetten. Zo kunnen medewerkers altijd zelf checken hoe het precies zit. Je kunt er ook voor kiezen om af en toe een pensioenspreekuur te houden, of om periodiek een voorlichtingsevenement te houden.

Outplacement

Als een medewerker niet meer bij je organisatie past, is het wel zo netjes om hem of haar te helpen in de zoektocht naar een nieuwe baan. Dit heet outplacement.

Outplacement kan voorkomen bij een arbeidsconflict dat niet meer op te lossen is. Maar ook bij een reorganisatie, of als de medewerker vastloopt op zijn of haar plek. Er kunnen allerlei redenen zijn voor een outplacement.

Afscheid met behoud van relatie

Als je afscheid moet nemen van een medewerker, wil je dat dat op een nette manier gaat. Je weet namelijk nooit waar je elkaar nog eens tegenkomt. Daarom is het cruciaal dat je uitstroom-workflow goed verloopt. Leg daar ook dingen in vast als de bedrijfseigendommen inleveren, toegang tot systemen ontzeggen, maar ook dat je iets leuks regelt op de laatste werkdag van deze medewerker.

Het nut van een exitgesprek

Het inplannen van een exitgesprek kan hierbij helpen. In een exitgesprek bespreek je waarom de medewerker weg wil. Dit is voor de medewerker fijn, omdat hij of zij zich dan gehoord voelt. Ook talenten geef je hiermee een goed signaal: je neemt als organisatie de feedback serieus en je bent bereid om jezelf te verbeteren.

Zorg er wel voor dat je dit soort zaken goed plant in je workflow. Vaak komt een laatste werkdag sneller dan je denkt, bijvoorbeeld als de medewerker nog vakantiedagen over heeft.

Ook voor de organisatie is een exitgesprek positief. Een exitgesprek kan een goede bron van informatie zijn. Wat vond de medewerker positief en wat minder? Wat vond hij of zij van de omstandigheden op de werkvloer? En van de inhoud van de functie? Zo ontdek je ook of de overdracht van de werkzaamheden goed is gegaan. Vraag ook naar wat hij of zij vond van de interne mobiliteit van het bedrijf.

Laat software je helpen met talentmanagement

Goed talentmanagement is veelzijdig, maar hoeft niet veeleisend te zijn. Met AFAS Software kun je veel processen en workflows gestroomlijnd inrichten. Als je processen automatiseert, haal je het meeste uit je talentbeleid. Ook maak je resultaten inzichtelijk met handige dashboards. Zo worden alle data optimaal bijgehouden, waarmee jij je HR-beleid naar een hoger niveau kunt tillen.

Meer lezen?

E-HRM: alles op een rijtje

Digitaliseren of faillissement?


E-hrm bestaat al vele jaren. In die periode is het onherkenbaar veranderd. Van complexe, gebruiksonvriendelijke en dure technologie is e-hrm veranderd in een vlotte en onmisbare HR-tool voor elke HR-manager. Juist omdat e-hrm zo’n hoge vlucht heeft genomen, staan we stil bij dit bijzondere hulpmiddel.


Salarisadministratie

Uitbesteden of zelf doen?


Met nieuwe software en technieken kunnen oude, ingeslepen gewoonten vaak makkelijker, sneller en kostentechnisch efficiënter worden. Maar daar is lef voor nodig. “Dat doen we al jaren zo en dat werkt toch prima?”. In deze blog vertellen we over de voor- en nadelen van de salarisadministratie zelf doen of uitbesteden.