Met 360-graden-feedback zorg je voor een gebalanceerde beoordeling van iedereen in je organisatie. Hoe zit dat precies? Wij leggen uit wat het is, wat de voordelen zijn en hoe je het kunt implementeren in je bedrijf.
Met 360-graden-feedback verzamel je input voordat je een functioneringsgesprek aangaat met een medewerker. Als je deze methode gebruikt, krijgt de medewerker feedback van meerdere mensen. Vaak gaat het om een combinatie van leidinggevenden, directe collega’s en mensen waar leiding aan wordt gegeven. Je kunt ook klanten, coaches en andere partijen betrekken in de beoordeling.
Het idee van 360-graden-feedback is dat medewerkers een meer complete beoordeling krijgen, in plaats van een eenzijdig functioneringsgesprek. Je brengt hun voortgang duidelijker in kaart en als extra bonus draagt deze manier van beoordelen bij aan beter competentiemanagement in je organisatie.
Deze manier van feedback geven werkt het allerbeste in teams waarbij iedereen het beste uit zichzelf en elkaar wil halen. Met deze feedback til je elkaar naar een hoger niveau en haal je het beste uit talenten. Daarmee verbeter je individuele medewerkers, en uiteindelijk het team.
Een zeer competitieve werkomgeving is minder geschikt voor 360-graden-feedback. De kans is dan groter dat medewerkers uit eigenbelang handelen of anderen geen positieve feedback gunnen.
Je kunt op verschillende manieren feedback geven: eendimensionaal, 180-graden-feedback en 360-graden-feedback.
Eendimensionale feedback is de ‘ouderwetse’ manier van beoordelen. Hierbij beoordeelt een leidinggevende de medewerker. Deze beoordeling is eenrichtingsverkeer: de medewerker heeft zelf geen actieve rol in de beoordeling.
180-graden-feedback kun je zien als tweerichtingsverkeer – in dit geval praat de medewerker zelf ook mee over zijn of haar eigen beoordeling. De medewerker beoordeelt zo in feite ook het eigen werk.
360-graden-feedback gaat een stuk verder dan bovenstaande beoordelingswijzen. Een medewerker wordt niet door slechts één leidinggevende beoordeeld. Dit heeft een aantal voordelen. Die zetten we hieronder op een rijtje.
Het grootste verschil tussen 360-graden-feedback en andere feedbackvormen is natuurlijk dat je meer mensen betrekt bij de beoordeling. Hierdoor krijg je een vollediger beeld van het daadwerkelijke functioneren van een medewerker.
Eendimensionale feedback wordt meestal gegeven door de leidinggevende of HR-medewerker. Dit is meestal niet de persoon waar de medewerker iedere dag mee samenwerkt. Directe collega’s en klanten hebben een beter inzicht in wat er in de dagelijkse gang van zaken goed en minder goed gaat.
Als je 360-graden-feedback toepast, stel je van tevoren doelen op voor te beoordelen medewerkers. Aan de hand van deze doelen maak je een beoordelingsformulier, waarmee je de voortgang van die doelen checkt. Doordat je meerdere mensen om input vraagt, heb je goed zicht op de voortgang van een medewerker, en kun jij – en de medewerker zelf – veel gerichter bijsturen.
Door deze complete vorm van feedback goed uit te voeren, verhoog je de betrokkenheid tussen medewerkers. Het doel van 360-graden-feedback is namelijk dat medewerkers groeien, niet om ze te corrigeren. Als je dit op een goede manier doet, verhoog je de werksfeer en voorkom je dat medewerkers zaken onuitgesproken laten. Door medewerkers een zo duidelijk mogelijke spiegel voor te houden, leren ze zichzelf beter kennen en ontwikkelen. En daardoor worden ze beter in hun werk!
Een feedbackformulier helpt je om de input goed te structureren. Het is het handigst om bijvoorbeeld met vaste waarden te werken, zoals een schaal van 1 tot 5. Laat ook ruimte voor extra opmerkingen. Wijs één persoon aan die alle feedback verzamelt en er een rapport van maakt. De meest logische keuze is de HR-medewerker of de leidinggevende die het functioneringsgesprek gaat voeren. Deze persoon gebruikt de input om een goed gebalanceerd gesprek te voeren met de desbetreffende medewerker.
Deze feedbackmethode valt of staat met de feedbackgroep. Mensen die bevriend zijn met de medewerker in kwestie of juist een conflict met hem of haar hebben, zijn echt geen goede keuze. Ook niet voor een zogenaamd gevarieerde groep van beoordelaars. Kies altijd voor neutrale en eerlijke medewerkers.
Het idee van dit type feedback is dat je een compleet beeld van een medewerker krijgt. Niet iedereen beoordeelt het werk van een persoon op dezelfde manier, en dat is ook de bedoeling. Maar wijkt een van de beoordelingen enorm af van de andere? Kijk daar dan kritisch naar. Het is belangrijk dat feedback realistisch is, en niet dat iemand zijn sluimerende persoonlijke vete in de resultaten verwerkt. Als een beoordeling erg afwijkt, kan het soms beter zijn om die niet te mee te nemen in het eindrapport. De kans bestaat dat die ene beoordelaar uit eigenbelang handelt. 360-graden-feedback draait om verbeteren, niet om bekritiseren.
De informatie die je verzamelt met 360-graden-feedback is enorm waardevol. Daarom is het belangrijk dat dit niet in een laatje of dossier verdwijnt. Gebruik je de HRM-software van AFAS? Dan heb je alle tools om 360-graden-feedback goed uit te voeren en te bewaren. Met de enquêtegenerator stel je makkelijk een vragenlijst op. Het feedbackrapport wordt centraal opgeslagen, zodat medewerkers en leidinggevenden de info en gestelde doelen altijd weer kunnen bekijken. Zo stimuleer je de groei van talenten in je organisatie!
E-hrm bestaat al vele jaren. In die periode is het onherkenbaar veranderd. Van complexe, gebruiksonvriendelijke en dure technologie is e-hrm veranderd in een vlotte en onmisbare HR-tool voor elke HR-manager. Juist omdat e-hrm zo’n hoge vlucht heeft genomen, staan we stil bij dit bijzondere hulpmiddel.
Talentmanagement moet de topprioriteit zijn van HR-professionals. Het is zelfs urgenter dan de werving en selectie van nieuwe medewerkers. Weet jij al hoe je dit het beste kunt aanpakken?