Onze strategie is niet ingewikkeld. En in essentie al jaren hetzelfde. Dat is het voordeel van een familiebedrijf: we hoeven niet te gaan voor winstmaximalisatie op de korte termijn. Daardoor kunnen we focussen op de lange termijn. En dat zorgt weer voor stabiliteit - een belangrijke pijler onder ons succes. De andere pijlers? Dat zijn - naast een knettergoed product - onze platte, superefficiëntie organisatie, en onze medewerkers en andere meedenkers.
Werk kan zo veel leuker en beter. En met meer oog voor de maatschappij. Daar werken we al jaren aan. En eigenlijk steeds op dezelfde manier. We leveren één product, zonder maatwerk. En dat doen we met succes. We zijn inmiddels de grootste zelfstandige Nederlandse aanbieder in onze sector. Uiteindelijk willen we heel Nederland automatiseren, dus daar ligt de focus op. Dat blijft ook nog wel even zo. We zijn een familiebedrijf, en een gedeelte van de directie bestaat ook uit leden van de familie. Zij nemen de besluiten over de koers, en hoeven dus geen rekening te houden met aandeelhouders die op korte termijn tevreden moeten zijn. We doen geen overnames, en worden ook niet overgenomen. Dat geeft rust om bijna uitsluitend naar de lange en middellange termijn te kijken.
We hebben in onze organisatie zo’n beetje alles geautomatiseerd wat we kunnen automatiseren. Mede daardoor is AFAS zo plat als een dubbeltje. We hebben acht directieleden. En meteen daaronder hebben we een laag met managers die medewerkers aansturen. Meer niet. Verantwoordelijkheden hebben we zo veel mogelijk bij de medewerkers zelf belegd. Daardoor bestaat bij ons bijvoorbeeld de afdeling HR uit maar één persoon.
Managers zijn het cement in onze organisatie. Ze zijn de schakel tussen directie en andere collega’s, ze zijn verantwoordelijk voor allerlei praktische zaken én ze zijn de dragers van onze cultuur. We helpen ze dus waar we kunnen. Bijvoorbeeld met een buddysysteem. We koppelen dan twee managers, en zoeken daarbij altijd combinaties van veel en weinig ervaring, introvert en extravert, en klantgerichte en productgerichte afdelingen. En het leuke is: er ontstaat dan automatisch iets. Buddy’s zoeken elkaar op, en delen hun ervaringen.
Ook bewaken we áltijd de korte lijntjes. Directeur en manager spreken elkaar elke week (het liefst met een wandeling in de buitenlucht), en bespreken: wat gaat er goed, wat kan er nog beter en hoe kunnen we je ondersteunen? Op inspiratiedagen duiken we de diepte in, en zoeken we nog meer verbinding met elkaar. En dit jaar zijn we begonnen met managementworkshops over specifieke thema’s. Want natuurlijk hebben wij als softwarebedrijf al onze processen geautomatiseerd, en alle informatie bij elkaar gezet op een handige wiki-pagina op ons eigen intranet. Maar als manager wil je misschien ook wel weten hóé je bijvoorbeeld het gesprek voert met een zieke medewerker. Tijdens die workshops bespreken we die inhoud in een uurtje - en daarna gaan we weer met elkaar in gesprek over dilemma’s in de praktijk. Zo is iedereen snel bijgepraat én zorgen we – daar is ie weer - voor verbinding.
AFAS is geen democratie. De directie beslist over wat er gaat gebeuren. Zo voorkomen we dat iedereen zich een mening gaat vormen, en later gaat ‘meestribbelen’ als een besluit niet past bij die mening.
Meedenken waarderen we enorm. Dus zorgt de directie altijd dat ze super benaderbaar is. En zoekt ze bewust naar frisse ideeën, nieuwe perspectieven en tegendraadse gedachten. Dat doet ze via veel formele en informele communicatielijnen: van de leidinggevendenenquête, waarin medewerkers ook hun mening over de directie kunnen geven, tot het Cultuurcafé waar de directie uitleg geeft en input ophaalt. We stimuleren kritisch denken vanaf het begin. Bijvoorbeeld met de monkey milestone waarover je las bij Betekenisvolle waarden: Ik heb een directielid tegengesproken – en ben nog steeds in dienst. En natúúrlijk overlegt de directie over sommige onderwerpen met medewerkers. Wel altijd op een AFAS-manier. Zo hebben we de functie van ondernemingsraad ondergebracht in een Raad van Inspiratie.
Daarnaast hebben we sinds dit jaar een kritische Raad van Commissarissen. En verschillende werkgroepen, die regelmatig bij elkaar komen om onderwerpen die nauw samenhangen met onze waarden, verder uit te diepen. De Moraalridders bijvoorbeeld kijken superkritisch naar onze ethiek en ons doen. En een andere groep houdt ons scherp op diversiteit.
|
Elk jaar wordt één medewerker de medewerker van het jaar. Dat is een mooie manier om uit te lichten wat we graag zien. Én een mooie manier voor alle collega’s om daar over mee te denken. Alle teams binnen AFAS nomineren één collega uit hun team: de teamtopper. Die teamtopper wordt gekozen tijdens een zogenaamd ‘kampvuurgesprek’ waarin het gaat over de waardevolle dingen tussen collega’s. Dat gaat natuurlijk veel verder dan wie het hardste kan werken. Alle teamtoppers maken tijdens een grote show uit wie er met de titel (en de wisselbeker) aan de haal gaat. Het nieuwjaarscafé is het meest spetterende cultuurcafé van het jaar, waarin entertainment en overbrengen van cultuurwaarden perfect samenkomt.
|
We nemen onze missie serieus. En dus maken we die ook in ons clubhuis zichtbaar. Zodat elke gast én collega er telkens aan herinnerd wordt. Dat doen we bijvoorbeeld met foto’s van Jan Banning. Hij bezocht wereldwijd honderden ambtenaren op hun kantoor, en legde vast wat de gemiddelde burger ervaart als hij zo’n kantoor binnenkomt: bureaucratie. Een ambtenaar die zich verschanst achter zijn bureau. Onze CEO en CFO kozen zelf de foto’s voor ons clubhuis uit. En ze zeiden er dit over:
Bam! Het werk van Jan raakte ons meteen de eerste keer dat we het zagen. Want Jan heeft met deze foto’s ons bestaansrecht een gezicht gegeven. Voor Nederlandse begrippen zijn het extreme beelden. Maar voor ons staan ze symbool voor al die mensen die bureaucratisch werk doen, die alleen kunnen uitblinken door geen fouten te maken, en die nauwelijks tijd overhouden voor wat ze echt belangrijk vinden. Ook in ons land. En dat terwijl werk zo veel leuker en beter kan. En met meer oog voor de maatschappij.
We hebben verschillende werkgroepen bij AFAS. Sommige permanent (diversiteit en Moraalridders bijvoorbeeld) anderen over een specifiek onderwerp. En mocht je denken ‘Ja, ja, dat zijn van die groepjes die praten en verder niks doen', dát is bij ons echt anders. Onze werkgroepen leveren concrete en uitvoerbare plannen, die we ook gewoon meteen in de praktijk brengen. Zo was het een werkgroep die opperde om het personeelshandboek gewoon helemaal af te schaffen en te vervangen door een inspirerende Werkwijzer en die ene regel waar je eerder over las.
En het waren werkgroepen die de methodiek voor salarissen en winstdeling ontwierpen, en die aan de basis stonden van onze pensioenregeling. Ook de elektrische leaseregeling kwam uit de koker van een werkgroep. Inclusief ruime voorwaarden, zoals over rijden in het buitenland, je auto laten wassen en onbeperkt aantal privékilometers.