Meten is weten. Door HR-data te verzamelen en te onderzoeken wat die data voor je organisatie betekenen, kun je je organisatie beter voorbereiden op de toekomst. Maar wat is het verschil tussen HR metrics en HR analytics? En welke data moet je altijd paraat hebben?
Alles is data. Vertrekt een medewerker naar een ander bedrijf omdat hij daar snellere stappen kan maken? Of krijgt een van je beste medewerkers eindelijk die promotie waar hij voor zijn gevoel veel te lang op heeft moeten wachten? Al dat soort zaken zeggen iets over je bedrijf. Leg je alle recente promoties naast elkaar, dan geeft je dat bijvoorbeeld inzicht in het gemiddeld aantal maanden dat het duurt voordat een werknemer promotie maakt.
Uit onderzoek van de Tilburg University onder 190 HR-professionals blijkt dat ruim eenderde van de organisaties op korte termijn aan de slag wil met HR analytics en HR metrics. Ze zijn reeds bezig met de implementatie of willen dat op korte termijn doen. Maar wat is nu het verschil tussen metrics en analytics en wat kun je ermee?
Bij HR metrics (ken- en stuurgetallen) draait het om het verzamelen en rapporteren van historische data. Wanneer je bijvoorbeeld de data van alle vrijwillig vertrokken werknemers (‘verloop’) bekijkt, ontstaat er een patroon dat iets zegt over hoe lang het duurt voordat je beste medewerkers elders gaan shoppen voor een andere baan.
Kennis is macht. Dat geldt ook voor HR-professionals. Wanneer je dankzij HR metrics je historische data goed op orde hebt, kun je die gebruiken om verbanden te leggen. Je legt verbanden tussen bepaalde HR-inspanningen en hun impact op de prestaties van de werknemers en de organisatie. Dat wordt HR analytics genoemd. Zo kun je bijvoorbeeld laten zien wat de gevolgen van verloop zijn voor de klanttevredenheid. Als de klanttevredenheid daalt doordat het verloop hoog is, kost dat geld. Dat geld kun je dus (beter) besteden aan het behouden van personeel door medewerkers eerder een gewenste promotie of meer salaris te bieden.
Uiteraard kun en hoef je niet alle personeelsdata op je netvlies te hebben. Het is echter wel handig om enkele belangrijke gegevens paraat te hebben, zodat je daar op kunt acteren, de juiste gesprekken met directie en management kunt voeren en je rol als expert invulling geeft. Te denken valt aan:
HR-professionals die bovenstaande gegevens op hun netvlies hebben, hebben een beter beeld van hoe hun organisatie functioneert. Maar het verzamelen ervan en het actueel houden kan een stevige klus zijn. De juiste e-HRM-software helpt je gegevens bij elkaar te sprokkelen en creëert inzichten in je data. Daar kun je naar handelen en zo je rol als HR-businesspartner echt goed invulling geven.
Of het nu gaat om verlof, verzuim, de salarisverwerking of werving & selectie, met de HRM software van AFAS beschik je over één volledige HR-oplossing om de administratie tot een minimum te beperken. En met de standaard meegeleverde dashboards maak jij de stap van administreren naar strategisch HRM!
E-hrm bestaat al vele jaren. In die periode is het onherkenbaar veranderd. Van complexe, gebruiksonvriendelijke en dure technologie is e-hrm veranderd in een vlotte en onmisbare HR-tool voor elke HR-manager. Juist omdat e-hrm zo’n hoge vlucht heeft genomen, staan we stil bij dit bijzondere hulpmiddel.
Talentmanagement moet de topprioriteit zijn van HR-professionals. Het is zelfs urgenter dan de werving en selectie van nieuwe medewerkers. Weet jij al hoe je dit het beste kunt aanpakken?