TOP en POP?
...Tja, dat is nog eens een titel voor een column; compact, duidelijk en volledig de inhoud dekkend. Maar hoe zit dat met de titels die managers in de ICT zichzelf toe-eigenen of die naadloos op het ego aansluiten?
Bij Roy thuis"Ha schat. Weet je nog dat ik een maand geleden 360 graden ben geëvalueerd door mijn collega's en natuurlijk ook door Gerard mijn baas?"
"Maar natuurlijk! Daar kwam je toch goed uit de bus?"
"Ja, dat klopt. Morgen gaan we plannen maken hoe ik mezelf verder kan ontwikkelen. Dat wordt vast leuk, want de anderen hebben ook een goed gesprek gehad."
Mijn evaluatie is over het algemeen positief. Op de verschillende vragen (de gewenste gedragsindicatoren) is door de beoordelaars soms niet eenduidig geantwoord. Alleen Gerard is in het algemeen minder positief dan de anderen. Daarom bereid ik dit POP-gesprek goed voor. Het gaat hier tenslotte om mijn toekomst. We zullen het vast en zeker gaan hebben over mijn minder sterke punten. Over de uitkomsten wil ik sowieso praten als die in mijn nadeel uitvallen.
Gerard moet dan maar vertellen wat ik kan doen om mijn gedrag te verbeteren. Of nog beter, wat hij en ik er samen aan kunnen doen. Verder zal ik hem willen vertellen waar ik goed in ben en wat ik momenteel leuk en minder leuk vind in mijn werk. Ik zou hem vragen of hij mij kan vertellen waar ik de afgelopen periode succesvol in ben geweest. Ik zet mijn successen in ieder geval zelf op een rijtje.
"Lieverd, ik heb morgen een POP-gesprek met Roy."
"Een POP-gesprek? Dus praten doe je nu ook al met een pop? Of gaan jullie onder muzikale begeleiding over saaie zaken praten?"
"Nee, natuurlijk niet! Een POP is een persoonlijk ontwikkelingsplan, een plan waarin afspraken staan voor de ontwikkeling van de medewerker waarvoor de medewerker en leidinggevende beiden verantwoordelijk zijn. Een POP is voor elke medewerker anders en is dus altijd maatwerk. Op basis van de uitkomsten van bijvoorbeeld de 360-graden-feedback kan op een gestructureerde manier aan de eigen POP worden gewerkt."
"Oh, is dat een POP? Dus je gaat morgen POP-pen?"
"Ja. Ik ga me daar nu grondig op voorbereiden, want Roy kennende bereidt hij zich ook goed voor. En ik verschil nogal van mening met de andere beoordelaars. Op oppervlakkigheid zal hij mij niet kunnen betrappen. Het kan zijn dat ik er helemaal naast zit. We zullen wel zien."
Gemiddeld genomen is Roy's evaluatie positief want hij voldoet in ruime mate aan het profiel van zijn huidige functie. Ik irriteer me soms wel eens aan bepaalde eigenschappen van hem. De anderen blijkbaar niet. Ik vind dat hij zichzelf namelijk nogal graag hoort praten en daardoor slecht naar anderen luistert . Daar moeten we het dan over hebben. Hij zit nog lang niet aan zijn plafond. Ik moet kijken of ik intern mogelijkheden heb om hem te verbreden en door te laten groeien. Of zou ik hem juist moeten laten verdiepen. Op de korte termijn zie ik niet een dringende ontwikkelnoodzaak behalve dan dat hij moet leren tot 5 te tellen voordat hij reageert. Hij kan zich eventueel specialiseren in een bepaalde methodiek, want dat maakt de afdeling weer sterker.
Vorige maand heb ik een competentiematrix van de gehele afdeling gemaakt. Hierin staan de vereiste competenties met de gewenste competentieniveaus voor de verschillende functies. Deze zijn afgeleid van de doelstellingen van mijn afdeling. Als ik echter naar de evaluaties van mijn gehele afdeling kijk, dan zie ik toch wel enkele zwakten. Bijvoorbeeld op het gebied van samenwerken scoren we in zijn totaliteit onder het gemiddelde. Daar moet ik collectief een training in laten verzorgen. En als ik kijk naar de te verwachten ontwikkelingen van mijn team, zowel intern als extern, zou het doorzettingsvermogen ook wel omhoog kunnen. Dit vraagt om een meer individuele coaching van sommige medewerkers. Coachen kan vrij informeel gebeuren op de werkplek.
Wat ik ook kan doen, is de medewerkers te laten doen waar ze nu al sterk in zijn en dat nog verder ontwikkelen. Ik zal op basis van de uitkomsten van de evaluaties een TOP, een teamontwikkelingsplan, maken. In feite is een TOP een optelsom van alle POP's. Je hebt op de radio "50 pop of een envelop". Maar eigenlijk is het dus "50 keer pop vormt een top". Ik kan resultaatgericht werken vanuit een individueel en collectief oogpunt. Hiermee zal ik door het plannen van trainingen, cursussen, coachingsactiviteiten en gebruik van allerlei media van mijn medewerkers toppers proberen te maken. Mijn team wordt een dreamteam zeker als Roy beter gaat luisteren.
Gelukkig gebruiken we de module competentiemanagement in Profit. Hierin staan al onze competenties met daarbij allerlei onderdelen om de medewerker en leidinggevende te ondersteunen. Zo worden ontwikkeltips genoemd voor de medewerker. En voor de leidinggevende zijn coachingsactiviteiten gedefinieerd bij gedrag dat is waargenomen. Daarnaast worden per competentie STAR-vragen aangeboden ter ondersteuning van het POP-gesprek. Profit maakt competentiemanagement concreet en goed toepasbaar. Top of the pops!
De volgende avond bij Roy thuis"Ik heb een heel goed gesprek met Gerard gehad. Ik kon mijn ei kwijt en ik weet nu ook wat hij met mij en de anderen in de toekomst van plan is. Ik moet ook leren tot 5 te tellen. Mijn persoonlijk ontwikkelingsplan ziet er goed uit, schat."
"Met jou is het toch altijd leuk praten en ontwikkelplannen maken. Die vakantie naar Bonaire vond ik een uitstekend plan. En wat te denken hoe we onze beide kinderen hebben 'ontwikkeld'. En als ik dan terugdenk aan dat begin ...Hmmmmm. TOP!!!"
Roy Korthout
Productmanager Competentiemanagement