Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) nog in ons achterhoofd doet de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 zijn intrede om de arbeidsmarkt verder te reguleren. De onderwerpen Vast en Flexibel staan hier wederom centraal, maar er is meer en wat betekent dit voor jouw organisatie met onze software?!
De rijksoverheid heeft met de WAB een belangrijk doel, de rechten voor medewerkers met flexibele contracten dezelfde rechten te geven als medewerkers met een vast contract. In de wet uit dit zich door oproepkrachten en payrollmedewerkers meer zekerheid te bieden en is het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.
De WAB bestaat uit verschillende onderdelen, de ene bekender en met meer impact dan de ander. Het ene onderdeel heeft ook meer impact onze software dan de ander, dus tijd voor een overzicht wat deze wetgeving voor onze software betekent.
Met de introductie van de WAB werd al snel duidelijk dat deze nieuwe regelgeving financiële- en organisatorische impact gaat hebben op organisaties. Als leverancier van onder meer HRM- en Payrollsoftware een onderwerp dat direct op de ontwikkelagenda verscheen eind 2018. Het duurde even voordat de complete impact van deze wet- en regelgeving duidelijk was, maar dit is afgelopen periode verder uitgekristalliseerd.
Wij hebben verschillende mogelijkheden toegevoegd aan Profit om jullie te helpen makkelijker aan deze wetgeving te voldoen. Denk hierbij aan de Transitievergoeding en de WW premiedifferentiatie.
Tijdens dit webinar nemen productmanagers Benno Welmers en Niels Vogel je mee in een uitgebreide demonstratie van de nieuwe functionaliteit.
Het recht op transitievergoeding en de berekening van het te betalen bedrag verandert met ingang van de WAB.
De berekening bestaat in de basis uit twee onderdelen, het actuele maandsalaris en het arbeidsverleden / dienstjaren. Daarbij hebben medewerkers vanaf dag 1 recht op transitievergoeding bij ontslag.
Om jouw organisatie hierin te ondersteunen leveren wij in Profit 12 en 14 functionaliteit uit in de vorm van een workflow. Een workflow die los gestart kan worden wanneer een medewerker zich meldt voor de transitie-vergoeding of vanuit de uitdienst workflow als opvolgende workflow.
Vanaf 1 januari 2020 kunnen werkgever en medewerkers 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het hierop volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan.
Voor dit onderdeel van de WAB zal geen specifieke functionaliteit uitgeleverd worden. Het huidige WWZ BI-dashboard wordt hierop aangepast.
Met de intreding van de WAB wordt ontslag ook mogelijk op basis van een cumulatiegrond. Hiermee kunnen verschillende ontslaggronden gezamenlijk een grond voor ontslag opleveren.
Voor dit onderdeel van de WAB zal geen specifieke functionaliteit uitgeleverd worden, maar biedt de huidige dossier functionaliteit van de software veel mogelijkheden om aan dossiervorming te kunnen voldoen. Meer informatie over dit thema kan gevonden worden op de themapagina Van archiefkast naar digitaal dossier.
Tot 2020 geldt voor payrollmedewerkers feitelijk dezelfde rechten als voor uitzendmedewerkers. Beide groepen medewerkers konden op een vergelijkbare manier geregistreerd en verloond worden.
Vanaf 1 januari 2020 moeten medewerkers met een payrollcontract minimaal dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden hebben als medewerkers in dienst van het inlenende bedrijf.
Verloning van payrollmedewerkers wordt hiermee op vergelijkbare wijze ingevuld als hoe medewerkers in dienst van het inlenende bedrijf en administratiekantoren de verloning uitvoeren.
Doordat het pensioen vraagstuk uitgesteld is naar 2021, zal pas in de loop van 2020 duidelijk worden wat de impact op payrolling naar de toekomst betekent.
Een groot onderdeel van het kostenaspect bij de WAB vinden wij terug in de WW premie. Voor medewerkers met een vast arbeidsovereenkomst betalen werkgevers vanaf 1 januari 2020 de lage WW premie mits dit geen oproepovereenkomst betreft.
Voor medewerkers met een flexibel arbeidsovereenkomst wordt de hoge WW premie toegepast.
Met Profit 12 zijn hier nieuwe velden voor aangemaakt, namelijk “Schriftelijk”, “Onbepaalde tijd” en “Oproepovereenkomst”. Op basis van deze velden en de geformuleerde uitzonderingen, zal Profit in de loonberekening de juiste WW premie berekenen.
De wet bepaalt ook dat de WW premie van laag naar hoog herzien zal moeten worden wanneer een arbeidsovereenkomst binnen twee maanden na aanvang eindigt. Een tweede scenario waarbij de premie herzien moet worden is wanneer er binnen een kalenderjaar 30% meer uren verloond zijn dan in arbeidsovereenkomst overeengekomen is.