Een Nederlands familiebedrijf aan de rand van de Veluwe. Hoe divers kan dat zijn? Nou, meer dan je misschien denkt. Dat gaat niet vanzelf, en het gaat ook niet altijd goed. Maar we werken er wel aan. Niet door ons blind te staren op cijfers, maar door te investeren in onze bedrijfscultuur, door oncomfortabele gesprekken te voeren en vooral door actie te ondernemen.
Zeg diversiteit en je denkt aan getallen: zoveel procent vrouw, zoveel procent mensen met een niet-Nederlandse afkomst, zoveel mensen van een bepaalde leeftijd. En meteen erachteraan denk je waarschijnlijk aan quota: de percentages die het zouden moeten zijn. Dat is ook best een logische gedachte. Want het is lastig om een diverse organisatie te zijn met pak ’m beet alleen jonge hbo-geschoolde mannen. Maar je alléén richten op kwantiteit, maakt je bedrijf alleen in theorie divers. In de praktijk kunnen er nog steeds medewerkers zijn die gepest of gediscrimineerd worden. En ervaar je in ieder geval niet de voordelen van diversiteit.
Diversiteit gaat voor mij om een open blik houden. Zodat je altijd mogelijkheden ziet en voorkomt dat je gaat achteroverleunen in je eigen gelijk. Het is belangrijk om mensen van buiten je eigen bubbel te ontmoeten. Zo krijgen je vooroordelen een gezicht, verander je misschien je mening, of doe je op zijn minst nieuwe inzichten op. Het verruimt je blik op de wereld.
Of dat succesvol is, heeft alles te maken met de bedrijfscultuur. Die moet veilig zijn, zodat medewerkers zichzelf durven zijn, elkaar vragen durven te stellen, en bevraagd durven te worden op wat hen uniek maakt. Bovendien is nieuwsgierigheid naar elkaar belangrijk. Want alleen vanuit oprechte interesse krijg je open gesprekken én verbondenheid. En ten slotte is het vooral een kwestie van dóén. Geen gedoe met dikke beleidsplannen, maar actie. Daar zijn we druk mee bij AFAS. En soms lukt het.
Een voorbeeld. Eens in de week hebben we onze Breek in de Week. Daarin komen we met alle medewerkers van AFAS (virtueel) bij elkaar om lief en leed en zakelijke ontwikkelingen of bijvoorbeeld innovaties te delen. Ik ben de presentator van dienst en vraag een aantal mensen uit de organisatie iets te vertellen, en dat kan ook persoonlijk zijn. Zo legde een medewerker die transgender is, uit wat de Pride maand voor haar betekent. En vertelde een andere collega hoe het is om te vasten in coronatijd. Gevoelsmatig soms best spannend, omdat je persoonlijke verschillen tussen collega’s zichtbaar maakt. Maar na afloop ben ik juist trots. Omdat we proberen om verschillen niet te negeren, maar juist te laten zien. En belangrijker nog: er ontstaan gesprekken. Medewerkers vragen elkaar of ze wel eens gediscrimineerd worden bij een klant (‘Ja, laatst complimenteerde iemand me dat ik zo goed Nederlands sprak.’) of hoe ze maatschappelijke discussies ervaren. Dát is wat we graag willen. Want het brengt onze medewerkers en onze organisatie verder.
Ander voorbeeld. Een tijd geleden kwam een nieuwe collega naar me toe met de vraag waar hij als moslim kon bidden. Goede vraag. Geen idee, eerlijk gezegd. We hebben in ons huidige kantoor eigenlijk maar één kamer waar je rustig alleen kunt zijn: de massageruimte. Die trouwens ook gebruikt wordt door vrouwelijke collega’s of gasten die willen kolven. Dat moest anders. Dus hebben we de collega die een gebedsruimte zocht, gevraagd om hierover mee te denken bij de inrichting van ons nieuwe pand. Nu komt er een stilteruimte. Met een wasbak op de grond, zodat je niet meer je been in je nek hoeft te leggen om je voeten te wassen (je benen in je nek leggen kan straks in onze nieuwe gymzaal). En met een laag raam, zodat je ook fatsoenlijk naar buiten kunt kijken als je knielt, en met een Koran en een Bijbel. En ja, er komt ook een aparte kolfruimte. Want – zo lieten mijn vrouwelijke collega’s weten – het moet daar echt stukken warmer zijn.
Terug naar de cijfers. We zijn een Nederlands familiebedrijf in Leusden, en we maken software. Een aantal jaren geleden zag ons medewerkerbestand er hoofdzakelijk uit zoals je misschien zou verwachten: jonge hbo-geschoolde mannen. Maar dat verandert gestaag: inmiddels is bijna de helft van de medewerkers vrouw, stijgt het aantal medewerkers met een niet-Nederlandse afkomst, en neemt het aandeel collega’s dat qua religie of seksuele voorkeur ondervertegenwoordigd is in onze branche toe.
We zijn er nog niet, maar we zijn wel onderweg. De komende tijd neem ik je graag mee in een serie blogs over dit onderwerp. Ik praat je dan bij over waar we tegenaan lopen, wat kansen en uitdagingen zijn, en hoe we daarmee omgaan.