Vragen die, zoals ik me kan voorstellen, ontstaan uit een managementoverleg waarbij de conclusie was: wij moeten meer doen met Strategisch HR! Vragen waaruit de hoop spreekt dat een nieuw systeem zaligmakend is en alle antwoorden biedt rondom dit actuele thema.
Zorgcongressen die ik bezoek over Strategisch HR, behandelen vaak onderliggende thema’s als Arbeidsmobiliteit, Performancemanagement en de rol van medewerkers in zelfsturende teams. Uiteindelijk komt het altijd weer neer op dezelfde vragen: hoe ziet mijn huidige personeelsbestand eruit en hoe moet het personeelsbestand er in de toekomst uitzien? In beide gevallen betekent dit dat eerst zowel de kwantiteit als de kwaliteit van het bestaande personeelsbestand inzichtelijk moet zijn. Met een GAP-analyse wordt vervolgens het verschil duidelijk tussen de huidige en de gewenste situatie. Met die informatie maakt HR vervolgens een plan om dit ‘gat’ te overbruggen. Bijvoorbeeld door het ontwikkelen van medewerkers en het opschonen of aanvullen van de formatie. Het maken van plannen is in de praktijk helaas makkelijker dan het realiseren ervan. Overheidsbeslissingen, fusies en organisatorische veranderingen gooien zetten dikke strepen door de zorgvuldig opgestelde strategische personeelsplanning. Of zoals de Griekse filosoof Heraclitus het destijds al verwoordde ‘Verandering is de enige constante.’
Onlangs was ik op een congres waar onder andere Ronald Dekker sprak, arbeidseconoom van de Universiteit van Tilburg. Naar mijn mening presenteerde hij op uitstekende wijze de drie belangrijkste pijlers van Strategisch HR :
Mooie uitgangspunten, maar hoe weet je nu om welk personeel het gaat? Dat begint dus met het op orde brengen van het huidige personeelsbestand. Het opschonen van de database is daarbij het startpunt. Digitalisering en automatsering van HR-processen levert veel informatie op en helpt HR om de juiste inzichten te krijgen. Met HR-software die je de juiste inzichten verstrekt, maak je strategische en gefundeerde keuzes over welk personeel je wilt behouden en welke medewerkers boventallig worden. En kan je daarna inhoudelijk aan de slag met de pijlers van Strategisch HR volgens Ronald Dekker.
Een tipje nog voor wie al bezig is met het personeel dat binnen gaat komen: selecteer vooral op persoonlijkheid en niet te veel op zaken die je kunt ontwikkelen. Prof. Dr. Lidewey van der Sluis trok namelijk een duidelijke conclusie naar aanleiding van haar onderzoek rondom Strategisch Talent Management: “We selecteren medewerkers op basis van kennis en competenties en ontslaan ze op basis van persoonlijkheid.”