AFAS blogt
Auteur: Britt Breure

Gezocht: slim sollicitatieproces voor 1300 kandidaten

Solliciteren bij AFAS is geen kleinigheid. CV en motivatie sturen, gesprek voeren, dag meelopen, opdracht maken, auditie doen. Dat is arbeidsintensief voor de kandidaten, maar ook voor ons. Zeker als je het afzet tegen de opbrengst: van de 1300 kandidaten per jaar nemen we er 80 aan. En weten we wel zeker dat die 80 de beste zijn? Tijd dus om te onderzoeken of er slimmere manieren zijn. Super als je meedenkt!

We zijn streng aan de poort. Dat is het idee. En met succes hoor. De meeste mensen die bij ons komen werken, blijven lang: gemiddeld acht jaar. Het proces past bovendien bij wat we belangrijk vinden, namelijk dat al onze medewerkers een goed verhaal kunnen houden. En dat willen we vóóraf zien in een auditie. Prima formule. Zeker voor de tijd waarin we hem bedachten: zo’n tien jaar geleden.

Inmiddels is er flink wat veranderd. Zo is het aantal sollicitanten gegroeid van 500 naar 1300 per jaar. En hebben we zelf een stevige cultuur en sterk opleidingsprogramma opgebouwd. Daarmee zijn we uitstekend in staat om mensen op te leiden en het beste in hen naar boven te halen. Ook als ze in eerste instantie iets minder verbaal vaardig leken te zijn. 

We zijn de afgelopen tien jaar ook steeds beter gaan nadenken over diversiteit en inclusiviteit. En daarbij past het niet zo goed meer dat alleen een klein clubje collega’s nieuwe medewerkers aanneemt. Want dat kan betekenen dat je onbewust voor hetzelfde type mensen als jezelf kiest. Medewerkers die perfect in het plaatje passen.

Ordina, ehhh AFAS

Goed. We willen het dus anders. En we onderzoeken verschillende manieren. Een ervan is om het sollicitatieproces nog verder te automatiseren en zoveel mogelijk onderdelen naar voren te halen. Zodat de sollicitant én wij al veel meer over elkaar weten voordat we elkaar spreken. Motivatie is zo’n onderdeel. Wij staan bekend als een aantrekkelijk werkgever, en we hebben veel medewerkers nodig. Dus er solliciteren ook mensen die het ‘ook wel leuk’ vinden om bij ons te werken. Die bij wijze van spreken dezelfde motivatie naar ons en Ordina sturen, met alleen een zoek-vervang op de naam. Die mensen wil je eruit filteren. 

Ander voorbeeld. Veel jonge mensen solliciteren bij ons omdat ze denken dat het altijd feest is. Ís het ook. Maar dan wel met software. Daar moet je van houden. De eerste twee jaar heb je ‘gewoon’ een kantoorbaan, om ons product, onze klanten en onze cultuur te leren kennen. Hier kunnen we vooraf vragen over stellen: ben je je hiervan bewust? Zelfs de arbeidsvoorwaarden kunnen we aan de voorkant aftikken. Op die manier zouden we zo veel mogelijk standaardiseren en automatiseren. Past precies bij onze cultuur en missie. Is er dan ook tijdens een ontmoeting een match? Dan zijn we klaar.

Een andere manier zou zijn om toch iets met assessments te doen. Ik zeg tóch, omdat we er bij AFAS eigenlijk een afkeer van hebben. We vinden het stoffig gedoe met IQ-tests doen en vragenlijsten invullen. Maar misschien is dat beeld helemaal achterhaald, en zijn er inmiddels frisse vormen. We hebben onszelf nu als doel hebben gesteld dat je na zo’n assessment 4.0 eigenlijk al moet kunnen zeggen of je een kandidaat wel of niet als nieuwe collega wilt. Misschien nog een gesprek van maximaal een half uur om door te vragen of wat laatste zaken af te tikken. Maar dat is het dan. 

Slim idee? Mail me!

Heb jij een slim idee over ons sollicitatieproces? Of inspirerende ervaringen of praktische tips uit jouw praktijk? Dan hoor ik dat graag (behalve als je ‘vrijblijvend’ met me wilt praten over een commercieel aanbod, we doen het graag zelf). Super als je mij jouw inzicht en argumenten mailt via britt.breure@afas.nl. Inspireren ze? Dan praat ik graag met je verder!