Een gevaarlijk statement. Er worden vele gezinnen getroffen door werkloosheid. Bijna iedereen kent wel iemand in zijn omgeving die thuis zit. Toch geeft het ook kansen.
Bij sommige organisaties, zoals AFAS, is het heel normaal om regelmatig kritisch naar de eigen werkzaamheden te kijken. Helaas zijn er ook organisaties waar dit nog nooit is gebeurd. Deze organisaties zijn vaak blijven hangen in het motto “zo doen we het al jaren”. Opvallend vind ik dan ook dat er steeds meer organisaties veranderen van het klassieke model naar het innovatieve model. Ik denk gedwongen door het woord waar ik allergisch voor ben….
Feit is wel, dat klassieke organisaties voornamelijk gestoeld zijn op hiërarchie; als iedereen zich altijd aan alle regels houdt, zal altijd alles goed gaan. Alle leuke dingen in het werk zoals cultuur, samenwerken en creativiteit worden zoveel mogelijk vastgelegd in kasten vol papieren procedures.
Op kennisgebied is men afhankelijk van anderen in plaats van te investeren in eigen medewerkers. Ik vind het dan ook interessant om te begrijpen waarom men dit wil. Alles met als doel om ‘in control’ te blijven? Het grote nadeel is dat vaak alles vanuit een machtspositie wordt veranderd, en niet vanuit de visie of signalen uit eigen medewerkers of de markt. Ook zijn organisaties zelf vaak niet in staat veranderingen in bijvoorbeeld hun administratieve processen door te voeren. Gelukkig zijn er steeds meer AFAS klanten die investeren in hun kennis van AFAS Profit!
Wij zien om ons heen gelukkig dat medewerkers steeds meer op waarde worden geschat en dus worden ingezet op hun talent. En dat niet geprobeerd word om van iedereen een ‘6’ te maken, maar te accepteren dat sommigen een 5 blijven maar wel een 9 zijn als het gaat om creativiteit. De vastlegging van verlof, verzuim of adreswijzigingen wordt niet meer door een heel belangrijke manager of bestuurder vastgelegd, maar door de medewerker zelf!
Alles valt of staat met wederzijds vertrouwen. De organisatie moet de medewerker vrijheid geven en er vanuit gaan dat hij in 85% van de gevallen uitstekend functioneert. Dat betekent dus ook, dat er in 15% van de gevallen fouten gemaakt zullen worden. Maar gebeurde dat toch al niet..?
Toch blijven er critici die graag vasthouden aan hiërarchie. Ik denk dat zij de boot gaan missen. Elke week staan er wel organisaties als een Buurtzorg in de belangstelling van de media. Organisaties die niet meer geleid worden door processen en regels, maar door gedrag. Met een dure term van “van mechanisch naar organisch”. Simpel gezegd; van denken naar doen!
De voordelen zijn er zowel voor de medewerker als voor de werkgever. Door te investeren in opleidingen van medewerkers en hen meer vrijheid te geven hebben zij het gevoel mede-eigenaar van de organisatie te zijn. Ze krijgen meer plezier in hun werk en zijn trots op waar ze werken.
Door te investeren in de kennis van medewerkers, zullen zij zelfstandiger kunnen werken waardoor direct kosten worden bespaard. Aangetoond een lager verzuim en een stijging in arbeidsproductiviteit vanwege de gezamenlijke verantwoordelijkheid om er een succesvolle organisatie van te maken!
Dan mijn vraag aan u; houdt u van nieuwe schoenen? Wellicht heeft u kasten vol, maar er is een simpele vergelijking. Veranderen is net als het kopen van nieuwe schoenen. De eerste dagen en misschien zelfs weken zitten ze niet lekker en moet je even door de pijn heen om daarna heerlijk te kunnen lopen.
Kortom, maakt u nog gebruik van ‘oude schoenen’ schaf dan snel een paar nieuwe aan en laat uw organisatie veranderen met AFAS InSite. Verleg de verantwoordelijkheid en gun uw mensen meer plezier in het werk!